美国心理测试选择题,美国心理测试选择题及答案
cysgjj时间2024-10-03 20:47:45分类心理测试浏览19
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于美国心理测试选择题的问题，于是小编就整理了4个相关介绍美国心理测试选择题的解答，让我们一起看看吧。
塞利格曼的成名实验是什么？
1967年，美国心理学家塞利格曼用狗作了一项经典实验，起初把狗关在笼子里，只要蜂音器一响，就给狗施加难以忍受的电击。狗关在笼子里逃避不了电击，于是在笼子里狂奔，惊恐哀叫。多次实验后，蜂音器一响，狗就趴在地上，惊恐哀叫，也不狂奔。后来实验者在给电击前，把笼门打开，此时狗不但不逃，而是不等电击出现，就倒地***和颤抖。它本来可以主动逃避，却绝望地等待痛苦的来临。为什么它们会这样，连“狂奔，惊恐哀叫”，这些本能都没有了呢？因为它们已经知道，那些是无用的。这一项研究显示，反复对动物施以无可逃避的强烈电击会造成无助和绝望情绪。
对于动物的这种无助现象，科学家表述为“习得性无助效应”，指因为重复的失败或惩罚而造成的听任摆布的行为。
怎么理解马洛斯的需求层次理论？
美国著名心理学家亚伯拉罕·马洛斯的需要层次理论有五层：
一，生理的需要。这是维持人类自身生命的基本需要，如食物，水，衣着，住所和睡眠。
二，安全的需要。这是人类避免危险的需要。
三，友爱和归属的需要。当生理及安全需要得到相当的满足，友爱和归属方面的需要便保持主要地位。
四，尊重的需要。即自尊和受别人的尊重。五，自我实现的需要。具体是指一个人从事自己最适宜的工作，发挥最大的潜力，成就自己所希望实现的目标。
入职时候的心理测评真的有用吗？
会在意面试官喜欢你们吗？
会担心自己在意的工作没有办法通过面试吗？
--我猜大多数时候我们都会有这些想法。
所以我带着简历和案例报告过去交流。
走出面试后，我察觉到自己的变化，
好神奇，我的心一下子打开的感觉。
我想到我自己的案子在我手中20多次，就有蛮多的成长和进步，
虽然可以参考，但不应绝对化判断；比如国外心理测评量表如果没有建立国内常模，其可靠性将大大折扣；且有些心理问题属于成长性的，阶段性和临时性的挫折表现较多，测评时需要结合面询，而不能简单按照障碍或症状去轻易判断……
入职时的心理测评多数是人格测试，一般是测试你对待事情的处理方式是怎样的，可以反映出你的世界观和人生观。
举个例子
A:悬疑恐怖类
B:家庭***类
C:科学探索类
D:战争枪战类
上面4个答案分别对应一部分类型，如果选择是A，那可能是你本人是一个心理承受能力强大的人，不怕突然出现的难题或者压力。如果是B，那你可能就是一个情感比较细腻的人，在情感处理方面会比较好。选择C的话可能就比较愿意去探索未知事物，可以创新，选择D的话，就可能是比较热爱***的事物或者是运动。
以上的话就是大致的一个例子，一般公司就是综合你的入职测评，分钟你大概的性格以及处事方式[_a***_]符合公司的岗位，有一定参考意义。
20世纪60年代,美国行为科学家亚当斯提出的理论是什么？
斯塔西•亚当斯(J. Stacy Adams):美国管理心理学家、行为科学家,公平理论的创始人 斯塔西•亚当斯是美国管理心理学家、行为科学家，美国北卡罗来纳大学著名的行为学教授，他通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬之间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合理性｀公正性及其对员工士气的影响。
1963年亚当斯发表了《工人关于工资公司的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森鲍姆合写）、《工资不公 平对工作质量的影响》（与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》等著作中，从而提出了公平理论的观点。亚当斯的公平理论就是从微观上分析了公平分配问题。公平理论集中研究了个人与组织之间贡献与奖励的交换，也就是产生了收入与报酬的关系，其研究揭示了工资、报酬、分配的合理 性、公平性及职工产生积极性的关系。 亚当斯认为，一个人不仅关心本人的结果与支出，而且还关心别人的结果与支出。也就是说，他不仅关心个人努力所的得到的绝对报酬量，而且还关心别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。在这个基础上，他提出了一个关于公平关系的方程式：个人：结果／投入＝他人：结果／投入 亚当斯指出，如果这个等式成立，即当一个人感到自己的结果和投入之比和作为比较对象的他人的这项比值相等时，就有了公平感。如果等式不成立，即两者比值不相等时， 就会产生不公平感。不同程度的不公平感会造成相应程度的不满情绪，于是就要改正这种不公平。这种不公平感不仅影响个人的行为，还会作用于群体的行为。到此，以上就是小编对于美国心理测试选择题的问题就介绍到这了，希望介绍关于美国心理测试选择题的4点解答对大家有用。
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