调节员工心理激励方法,调节员工心理激励方法有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于调节员工心理激励方法的问题，于是小编就整理了4个相关介绍调节员工心理激励方法的解答，让我们一起看看吧。

1. 管理者如何更好的激励下属？
2. 公司有个岗位又累又做不好，以什么方式去激励员工呢？
3. 搞企业管理的都来谈谈，在实行计件工资前期如何激励员工？
4. 职场中团队氛围不佳，要如何激励员工？

管理者如何更好的激励下属？

关于激励是职场中永恒的话题，但是如何更好的激励，其实还是应该从员工的需求出发，脱离了需求的激励，都不会起到激励的效果。

谈到需求不得不提到马斯洛，那么对于马斯洛的需求理论，也是很多人所知晓的，从生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我实现的需求，这几个维度来评价。除此之外，在管理学界，还有赫茨伯格的双因素激励理论，包含了保健因素和激励因素，以及麦克利兰的成就激励理论。

但是所有的这一些，依然逃不开现实的残酷，公司制定了自己认为的激励理论，HR部门，也会有培训团建等激励，但是员工依然并不买账，这是为什么呢？最重要的我们还是应该站在员工的角度去考虑他们的感受。

第一，及时表扬，给予肯定。

很多领导以为给予员工物质奖励就是最大的激励，但是实际上很多时候，只要他们注意自己的言语表达以及沟通行为，就是给员工最大的激励。

很多管理者以批评和羞辱下属为乐趣，尤其是当众批评，如果一位管理者经常这样做，那么他是不可能带领好一个团队，甚至一个部门的。

管理者应该及时的表扬，哪怕是一件很小的事情，都要给予肯定，因为每一个人都渴望被认可被尊重，也只有这样，才能激发员工内心的真正的工作力量。

管理者必须要做好的事儿中，就要有如何激励员工。这对于一个管理者来说非常重要，同样也非常耗费精力。

丨激励必须建立在充分了解的基础上。

作为管理者，必须充分了解员工想要得到什么。这是对于个体激励最基础的条件。每个人在职场上的诉求可能不会一样。有人喜欢物质利益多一些，有人喜欢精神上的认同多一些。比较贪婪一点的，两者都需要，但这并不矛盾。

针对员工的这种诉求，分别进行研究和探索，总结出每一个个体的需求，在整合成团队整体的需求，做一个最接近大多数人的激励方案。这是管理者需要提前做好的。

丨实施激励必须要保证公平公正，***平等。

并不是说要平均分配激励的所得，而是要赏罚分明，对团体整体的激励不要撇开个例，因为一个团体的进步，不许是这个团体的整体才可以。但是针对个体的正向激励，需要有的放矢，不要盲目。

功过是非是评价一个人工作成绩的尺子，激励的时候一定要有所侧重。对进步较大、贡献突出的员工一定不要吝啬，树立榜样、打好标杆，才可以事半功倍。对于一般情况下下的员工，也要适当的激励，营造比学赶帮超的创争氛围。

丨激励要***取多重形式，不必拘泥于规矩。

激励的形式有很多种。可以是授予荣誉，也可以奖励金钱，当然也可以提高职务待遇和升职加薪。有些国企过于拘泥于形式，每年只有五一劳动节或者年终的时候才会进行表彰，有些在阶段性工作中有突出贡献的员工会被经常忽略，伤人伤心。

激励可以物质奖励和精神奖励并行。喜欢精神满足感的员工也并不反感物质奖励，反之亦然。比如说物质奖励可以***取带薪休***、公费出游、发放奖金等形式；精神激励可以***取会议表彰、授予荣誉称号等方法；职务激励就需要提高待遇、升职加薪了。

1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力

2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美

3、重奖有功者拉动人心的好方法

4、要掌握好奖与罚的时机和方法

5、建立一个高效的激励系统

6、调动员工们的积极性

7、充满诱惑力的“头衔”激励

8、激励无效就得找原因

9、不能搞平均主义百家管理

10、金钱激励与精神激励相结合

公司管理者总是希望能够激励员工发挥最大的潜能，创造更大的利益。员工相对的也希望通过工作满足自己的需求，而想要满足自己的需求就要为公司创造利益。这样看来管理者和员工就有了共同点。

在牧之、张震主编的 《心理学》认为管理者可以通过了解员工的需求，并设法满足他们的需求来激发出员工的创造力。具体的来说，可以通过绩效激励、精神激励、公平这三点来实现。

根据心理学家马斯洛理论，人们有五个层次的需求：生理需求、安全需求、归属和爱需求、尊重需求、自我实现需求。

员工的能力和贡献肯定不一样，需求的成次也不一样，满足他们的需要，让他们从根本需求上得到满足，追求更高层次的需求，需求得到满足，带来更多的成就感和满足感，会以更多的精力和热情投入工作，而那些需求未得到满足的人，也会督促自己，以获得需求的满足。

每个人都在努力，都在运动，整个公司就处于上升状态。具体的可以通过绩效激励来实现，也就是说工资和努力程度挂钩，通过工作完成情况和创造的利益，增加员工的报酬，现在很多公司都是绩效制度，有的公司除了工资奖金好的待遇外，还给予住房股权等奖励，通过满足员工的生理需求，安全需求，增加归属感。

公司有个岗位又累又做不好，以什么方式去激励员工呢？

一个公司职位有很多种总有轻松的有累的，从楼主的问题来回答的话，既累又做不好的肯定主动选择的人非常少甚至没有。本人建议像这种情况可以从实际利益出发可以给相关员工加大回报比如薪资，在心理上安抚员工并鼓励他信任他，当然能胜任这个岗位的员工还是需要你来挑选的。其实员工的心思没那么复杂，就是想要个公平，干多少工作拿多少钱，另外就是需要被信任和理解还有支持。如果楼主可以做到这些我相信你会从这名员工身上发现奇迹。

谢谢悟空邀请。

手里没有一把米，别指望鸡会上门来。

又累又不好做的岗位应该给予必要的岗位津贴。

理由很简单，岗位累，说明这个岗位的工作量大，如果工作量大的岗位在薪酬待遇方面不能体现优势，说什么都会是苍白无力的。

又累又不好做的岗位应该给予必要的岗位技能工资。

因为该岗位的工作很难做，这意味着做好该岗位工作需要一些特殊技能【或综合技能】，所以需要为该岗位设置“岗位技能工资”。

经确认和考核，具备了相应的技能才能上岗，但是上岗之后就应该给予一份“岗位技能工资”。

对于这个岗位来说，有了“岗位津贴”和“岗位技能工资”这个两项，剩下的事情就是找到合适的人。

重赏之下必有勇夫，这是恒古不变的浅显道理，总会有人能干好的。

但是岗位策划和设计工作也很重要，明明是需要两个人两种不同的专业技能，但是公司偏偏只想用一个岗位一个来搞定，结果一定不会很理想。

搞企业管理的都来谈谈，在实行计件工资前期如何激励员工？

保低还需按照劳动法，计件施行，先按照计时工序来订量计算价格，不过流水线做业如果计件，流动员工更大，关系岗位整体化应计时，电子厂计时和计件意义不大，主要工资的问题，企业留人舍得付工资和***，管理完善，加强人性化合理经营，员工愿意付出一切，离职率更低，也会对公司有回报！

实行计件工资前期，激励员工，提高效率。我想你要给员工说明白以下几点。

一是要让员工知晓激励措施，知晓自己干的越多，获得越多，也就是画好大饼。

二是计件工资要合理，达到一定的工作量，激励措施要起到作用。

三是要有一定的负激励，如果达不到一定的计件数量，如何处罚，让员工有所顾忌。

总之，实施计件工资，一定要让员工明白“正激励”和“负激励”。

只要你定的价格合适，工人自己会算，他一算能挣到钱，还需要什么激励？计件工资本身就是激励手段，一个激励手段还需要另一个激励手段去激励？那只能说明你的计件工资有问题！

计件计算工资是企业普遍***用的方法，具有多劳多得，不劳不得，少劳少得特征，具体运用好，要做到如下

一是做足准备工作。开始实行前要做到每个工种单件工时多少，一天基础劳动定额应该多少，确定基本劳动件数，制定考核[_a***_]。

二是做好严格考核。制度有了，就是学习，落实，最关键的是要落实到位，让多劳多得落实到位。

其实计件管理还有很多细节需要注意，由于篇幅原因，罗列关键要素。

1.计件建议***用基础定额＋浮动计件奖励。基础定额保证老板你不亏钱，浮动你懂的。

2.基础定额可以适当降低点，这样员工能拿到基础工资，不会有抵触情绪，多劳多得者的激励作用就会发挥作用。

有需要，可以关注，私信交流。

计件工资实际是以产出与收入挂钩的核算方式，企业在经营过程中以这种方式进行核算工资时，对于管理者来说，有有利的一面，那就是员工在多劳多得的***下会自动自发的去干活，不用管理者绞尽脑汁去督促员工干活，也就是不会出现磨洋工的人，这样管理者可以更多的把精力放在质量管控上，这是比较好的一个方面。

但也有不利的一面，实行过计件工资的人都知道，实行计件工资前期是很困难的，因为工人还没有适应这种既拼速度又拼质量的“计件拿工资的方式”，这就导致一定有一段时间大家的效率不够高，效率不高就意味着可以被计件的量比较少，相应的计件工资就比较少，工资少了，员工积极性就不高，这就是这个时期的大问题。

第一，规定最低保底薪资，设置时间限制，在一定的工作时间区间内员工的收入得到保障，比如说员工保底薪资定位2000，那么这2000元需要每天工作5个小时完成一定的工作量才能拿得到，超过5个小时的就按照计件来算工资，这样对前期的计件员工来说，可以很好的安抚他们拿不到工资的恐慌情绪，但这种方式也有一个不足之处就是保底工资的设定要根据企业的实际情况来定，设高了会引发不公平，低了又会留不住人，这是需要注意的地方。

第二，给员工设置3个月的适应期，这3个月可以先不计件，3个月后开始全员计件，这样给了大家缓冲期，3个月后再计件如果干不好员工也不好说什么。当然这个条件的设置是需要与员工协商确定的。

职场中团队氛围不佳，要如何激励员工？

工资是死的，人的创造性就死的。 工资是激励性的，人的潜能才会被激发出来。 高激励工资助人，高工资养人，低工资赶人，固定工资害人。 给员工死工资的企业，人力成本反而是最高的。敢给员工发高激励薪酬的企业，成本实际上是最低的。 如何设定激励薪酬及考核方案，请添加关注

员工激励不外乎两种方式，一是物质奖励，二是精神奖励。

当然前提是要搞清楚氛围不佳的来源。

物质奖励的优势和短板：优势是能短快平的激发员工的积极性，物质的吸引力还是有效果的，短板是奖励的金额问题，一是会造成人力成本的上涨，二是会造成内部不均，易引发更多的内部矛盾。

精神奖励的优势和短板：优势是能快速的催人振奋，比如在员工完成了工作后及时给予赞扬和肯定，让员工在心理层面上得以满足，有时候精神奖励比物质奖励更有效，短板是长期的精神奖励不满足员工的心理需求，继而转型向物质需求提出要求。

基层员工的形象会成为企业形象的代名词。在一个严谨的管理者领导下，粗枝大叶的员工会变得认真细致。在一个缺乏责任感的上司影响下，即使原来一贯自我严格要求的员工也会变得敷衍塞责。

在一个制度透明，标准明确，反馈及时和授权充分的企业中，每个员工都被激发出最大的工作热情，每个人都变得主动、自信和富于责任感。反之，在一个规则不明，流通不畅，怀凝多过信任，控制多过授权的工作环境中，员工会变得谨小慎微，推三阻四，不求有功而但求无过。

(谢谢大家的关注!)

团队懈怠气氛不佳，必定存在因素，甚至可能是多方面的因素，如果是个体员工因素可加强企业文化和团队协作类的活动和培训，活动类可以有轻松家庭类的，邀约让员工家人也参与的，比如抽出一天时间，上午***摘，下午做树立企业制度文化的游戏之类的，增加员工家庭之间的互动增进感情，也调节一下团队的气氛。

如果是因为老板制定的制度或工作安排不合理引起内部纷争混乱那就比较严重了，除了老板自身加大格局认识到自身的问题紧急调整外，否则强制压下去的表面团结最终必然会有更严重的后果。

团队气氛很差，如何激励员工？

先搞清楚团队氛围不好的原因是什么，有些是因为公司制度不健全，有些是因为客户***分配不均，有些是直属领导不作为，当然还有就是员工本身的问题，所以不同的原因不同的解决方案。仅仅靠激励解决不了实质问题。

1。公司的制度相关的：比如销售指标过高，奖金制度形同虚设。老板只知道用业绩说话，从来不听基层员工的心声。销售好不容易签单了，公司后续的服务又更不上。诸如此类的问题一定会影响团队的士气和氛围。如何解决？公司应该定期评估和收集员工的反馈信息，HR定期搞些活动，提高员工的凝聚力，主管和下属有定期的沟通机会，及时了解员工想法，不是到一发不可收了再来找解决方案。任何一家公司都会有这样那样的问题，制度不健全也很正常，关键要给员工提供沟通途径及时反馈，确保公司和员工之间是透明的，彼此了解彼此的难处，让员工了解公司的目标，让公司了解员工的需求，保持畅通的沟通是至关重要的也是比较容易被忽略的。

2。 直属领导不作为：这个问题比较致命，一个团队的凝聚力主要靠直属领导的努力，***如直属领导本身不给力，考员工自身的力量确实比较强人所难，但从员工的角度，他们可以提出来，可以找HR，可以向上反映。

3。员工自身的问题：作为主管要有清晰的指引，团队需要什么样的骨干，如何树立好员工的威信，奖惩分明，对于屡教不改还要影响大家的人必须第一时间给予警告，实在不行就除名，不能因为一二个人的负面情绪影响整个团队的士气，这个非常重要。对于比较优秀的员工一定也是第一时间奖励，及时提拔。只有这样才能鼓舞士气。

到此，以上就是小编对于调节员工心理激励方法的问题就介绍到这了，希望介绍关于调节员工心理激励方法的4点解答对大家有用。

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