职场小领导心理测试,职场小领导心理测试题及答案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场小领导心理测试的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场小领导心理测试的解答，让我们一起看看吧。

1. 公司领导单独考核员工的原因？
2. 怎样和领导谈心才能够让领导觉得自己有思想有想法？

公司领导单独考核员工的原因？

   是希望能比较全面的了解这名员工的工作能力。

    单独考核，是对员工工作能力的一种认识，能全面，多样认识员工的基本情况，可以给员工做个基础的评估，了解员工的性格，员工的工作特点，了解员工个人喜好，能将员工的特性摸透。

   单独考核，还有一层意思，那就是可能要提拔重要员工，只是需要在进行一次能力测试，在检查一下员工的各方面能力是否符合。

怎样和领导谈心才能够让领导觉得自己有思想有想法？

怎么和领导谈心。说的问题能够让领导觉得自己有思想有想法？

在正式回答问题之前，我们应该先了解一个概念——向上管理。这是著名管理学家杰克·韦尔奇的助手罗塞娜·博得斯基，通过自己14年的助理生涯整理成书，并提出的一个概念。

罗塞娜·博得斯基认为，管理需要***，***的分配权力在你的上司手上，因此，当你需要获得工作的自由***时，就需要对上司进行管理，实际上是与上司进行最完美的沟通。

一般意义上，员工和上司间的交往和联系定义为向上沟通，即沟通中一种向上的形式。但是在与上司相处时，单纯意义上的向上沟通是不够的或者说是不完善的。根据调查，75%员工离职，其原因是无法和自己的上司处好关系。

回归正题，其实题主的问题，所谓的“和领导谈心，让领导觉得自己有思想有想法”，就是怎样做好向上管理。

工作中和领导谈心，有两种情形：一是专门找领导谈心，二是偶然机会谈心。不管是哪个情形，都要有自己异于常人的独特想法，也就是不走寻常路。接下来，分别给予详解。

领导一般都是很忙的，你不能奢望领导有时间听你说毫无价值的废话。如果是整天闲着没事的领导，我想你考虑的应该是转行或跳槽，而不是和领导沟通。

简言之就是＂四正＂。所谓的四正就是要做好三项准备工作：一是摆正位置。就是摆正＂明低暗高＂的位置。所谓的明低暗高，就是表面上摆出＂请教＂者的身份，就是在交流中陈述自己的高见，也要包裹一层＂请敎＂的外衣；
二是凸显正题，不跑偏题。就是不另立题目，只以领导关心的问题作为主题。这个主题的范围就是本公司的事情，最好与某个重大项目或者某个难点或者领导的某个要求（或是某句话丿展开，详谈自己的想法；
三是开出正方，不拿＂偏方＂。就是少提问题多说解决办法。力争切中要害。点到为止。
四是要避开三忌。一是避开人事问题，只谈事不谈人；二是避开领导忌讳的。那个人都有＂软肋＂，千万不要触及；三是避开谈到个人要求，就是不讲个人职务待遇；给领导一个关心企业不谋私利的良好形象；
五是提高见解的正能量。就是常规的套路宜出新；繁琐的工作宜求简；专门话题宜求深；一般的话题宜求博。
这个标准似乎有点高，朝着这个方向努力，既使没有达到预期的目标，也会产生一定的功效。就像下面的画面，虽然不太美，只要坚持，必有长进。

【武汉锋子】独特观点: 如何跟领导谈心，让他觉得你有思想有想法，其实这个问题背后的渴求是想获得领导的认同。而获得领导的认同，与其讲很多点看起来面面俱到，何不反其道而行之，放弃沟通大而全的东西，泛泛而谈领导听的太多，不如直接说最硬核的工作干货，让领导感觉耳目一新，思维被震慑。

因为只有硬核的东西才能让领导觉得你跟其他下属不同，比其他人更有见解和思考力。领导是管理者，工作中很多点他都知道，也都想到了，同时很多下属也早就反馈过了，这个时候我们再去炒剩饭，已经没有多大意义了。而谈心，就要有深入人心的干货才行！

1.找到一个有利于领导权利之内可以提高团队效率和团队业绩的微创新，有利于领导完成更好的业绩为领导争荣誉。

领导虽然是管理者，掌大盘的，但他一定在底层层面有自己没意识到没有想到的微创新。而这个微创新一定要是领导权利范围之内可以操作的，因为这样的尝试成本很低，不需要担太大的风险。如果微创新需要借助外部力量，领导可能会考虑到动用其他***所带来的成本。之所以要提出找微创新，既是为了容易把点子落实到位，同时也能到达让领导觉得点子不错，一箭双雕。

2.找到微创新的具体方法要根据所在部门的具体情况来决定。具体方法参考下面3条:

①如果是销售部门，可以给予一个全新的完全可行的获取客服的方案，最好同时也不额外增加获取客户成本。

②如果是财务部门，可以给予一个自己已经长期经过验证可以更高效率，更准确统计和考核数据的方案。这样可以节约大量的工作量，同时更有利于多角度分析数据，能为公司的运营更好的提供数据支撑。

③如果是人力***部门，可以提出增加一个针对员工的考核的细分项，这个考核细分项不会影响到考核的整体性，但却可以在这个细分项里提现出员工需要考核的价值。比如过去从不考核员工的企业文化项，现在加进去，可以作为员工评估奖金和晋升的参考项。

总之，提出的微创新一定要是可操作可落地，不会额外增加大的成本，最主要的是可以帮助领导能更好的完成公司的考核，对领导有利。

3.用正确的方式跟领导谈心，这个也很大程度上决定了领导是否能听的进你所说的。

到此，以上就是小编对于职场小领导心理测试的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场小领导心理测试的2点解答对大家有用。

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